好聚怎麼好散?面對優秀員工離職,除了惋惜,你還可以籌組「前員工聯盟」|大和有話說

Happy teamwork

當頻繁轉職成為常態

2010年時,美國有份就業報告,指出美國人一生多從事七份工作。六年後,美國又針對千禧世代(1980年到2004年間出生的網路原生世代)展開調查,其中有42%的人每一至三年就會換一次工作。若以工作四十年來換算,這群千禧世代可能一輩子就至少會換13份工作!

以個體層面來看,轉職是再正常不過的事。人類的底層心理都有個激勵因子,總希望自己能越來越好。常換工作的人,相較於多年來只做同份工作的人,能學到更多技能、累積更多人脈、也增進了融入新環境的適應力。同時,也從中更了解自己,進而明白自己的熱情所在。

更重要的是,多次的求職經驗,也讓人更瞭解自己在就業市場的價值。《就業的終結》書中有句話我特別喜歡:「如果我們低估了自己3年內能有的成就,那麼接下來30年內,我們能低估多少?」透過多場跨級打怪的面試,不僅讓我們能了解自己的能力水平,也激勵著人們提升自己、挑戰極限。

若把思考維度拉到總體層級,我們甚至可以發現「離職」是市場經濟中相當重要的一環。某個產業一旦落後,市場上那隻「看不見的手」就會將人力轉往更優化的方向去配置,加速淘汰不適的公司,並迭代出新興的優質勞動力。

而互聯網的發展更是降低了資訊不對稱的狀況,加速以上情勢的演化。每個年輕人都覺得,我網上認識好多人,有那麼多公司在網路上徵人,我也隨時都有機會可以去,造成了近年來許多公司離職率的飆漲。

 

老闆們,正面看待員工的離職吧!

雖說離職是件如此頻繁且正常的事,但對雇主而言,可真就是一個頭痛的問題了。好不容易栽培好的員工,做沒多久就跑了,不僅要花費時間與金錢重新招聘人才、教育訓練,若離職的是優秀員工,更可能引起骨牌效應,影響其他成員的去留。

前陣子,我讀了一本書叫《我懂你的知識焦慮》,裏頭有個想法挺好的。它說今天你一手栽培三、四年的優秀員工突然跑來跟你說,他找到其他工作了,即便你試著挽留、打悲情牌都改變不了他要走的事實。那麼除了惋惜,也許你可以用更正面的角度去看待他的離開。

「很遺憾你真的要走了,不過這也說明公司過去對你的栽培是有效的,最起碼他們給你更好的待遇了吧?很好,祝賀你!我會親筆給你寫一封推薦信。我要把你所有的優點都寫出來,要讓他們知道咱們的人有多優秀!」

「除了推薦信之外,你也可以加入咱們公司的『前員工俱樂部』,享受前員工的福利。像是前員工可以享受員購價;或是幫公司介紹新人加入,就會得到一筆獵頭費用;如果公司有大的派對,前員工也可以來參加。」

「去了就好好幹,別給咱們丟人,有任何問題,隨時可以回咱們公司聊天。咱們公司就是你的大本營,咱們永遠都是朋友。可是還剩半年多的時間,我想拜託你一件事,幫我培養一位接班人。」

聽完老闆一席感人肺腑的話,離職前的員工也較不會擺爛,甚至還願意好好培養一個接班人,來證明老闆沒看走眼。此外,離職員工也自然願意替公司營造正面口碑,吸引未來的優質人才加入。

 

不是失去,而是創造全新的機會!

「前員工聯盟」做得比較好的公司有寶僑(P&G)、領英(LinkedIn)。例如P&G的前員工聯盟有二十五萬人,就等同於二十五萬人都被他們管理了起來。LinkedIn的前員工群有十五萬人,涵蓋了全美98%的世界五百強企業。換言之,經營不錯的前員工聯盟,最後可能演變成一個特別大的資源池,成為公司的無形資產。

除了「前員工聯盟」的方式外,如果優秀員工決定跑去創業,老闆甚至可以透過入股的方式,與前員工的連結到達另一個層次。《從0到1》的作者,同時也是PayPal創辦人的Peter Thiel就是個很好的例子。他的員工要出來創業,他就入股投資,像是Facebook、YouTube、SpaceX、Tesla這幾家知名公司都是他的徒子徒孫,而他也因此被稱之為「矽谷創業教父」。

昔日老闆是最清楚前員工怎麼做事的人,一起開過會,也了解他們的思維。而對於創投公司(Venture Capital;簡稱VC)而言,評估一家公司除了看產品及市場外,更重要的就是看創辦人的人品與能力。因此,若你手上剛好有筆錢想投資,投資前員工的新創事業,一定相對於陌生人來得可靠。

綜合以上,我們應該試著將員工離職這檔事看得更正向,而不再只是惡言相向、老死不相往來。留不住他們,至少還可以組個「前員工聯盟」,甚至當個天使投資人、微型創投家,讓這些優秀的前員工,帶著你公司的DNA去打天下。正面思考,你並不是失去他們,而是獲得更多前所未有的機會。

 


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