幾年前，我看了一個團隊，公司約莫10人初頭，但小小的團隊卻滿是執行長、技術長、營運長、財務長、策略長等CXO等級主管。這些人才的薪資並不低，使得公司一開始的Burn rate就居高不下，後來產品還沒打磨出來，這家公司就面臨了現金流短缺的窘境。
新創公司招人最怕一次做到位。若招聘的過早，除了會拉低人效外，也可能造成現金流的問題；然而，若招聘的太晚，又可能錯失市場先機、被同業彎道超車。因此，掌握招聘的節奏，在「對的時間」找到「對的人」便是格外重要。
中國人力資源專家湯君健、王剛在其著作《中小企業識人用人一本通》中，就針對新創公司的「人才特性」、「人才用途」等二維度，提出了一個人才招聘的策略矩陣。
他們將人才特性分成「創新型人才」及「維持型人才」兩類，人才用途也分成了解決「當下碰上的瓶頸」或是「未來將面對的問題」。在這個矩陣下，新創公司的人才便分成了四大類別，分別是「特種兵」、「禁衛軍」、「子弟兵」以及「參謀」，整個招募策略的層次感就出來了。
1.特種兵
如果你正在進行開創性事業，且正面臨一些無法解決的發展瓶頸，那麼特種兵人才便是首選。特種兵人才未必是行業內的高階主管，但他們肯定是該領域的行家。他們在行業內具備多年實戰經驗，知道哪裡有坑、哪裡有捷徑可走，可以幫助新創突破發展的天花板。
特種兵人才很難在短時間自行培養出來，因此對行業變化快速的新創公司來說，實在沒必要重新培養一個，應該盡可能地節省時間，將特種兵人才直接招聘進來。
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2. 禁衛軍
當特種兵人才突破業務瓶頸後，接著就靠禁衛軍人才立即跟進，鞏固並擴大特種兵帶來的戰果。禁衛軍人才指的是維持營運、解決當下問題的人，他們通常是既有團隊的骨幹，適合進行業務運營及複製的工作。
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3.子弟兵
子弟兵人才指的是用來維持營運、解決未來問題的人才。一般來說，大公司的資源充沛，用人看重「可塑性」，所以可以慢慢培養子弟兵。即便新人短期無法貢獻業績，也沒那麼著急。
然而，早期新創公司（特別是A輪以前）是有生存壓力的，因此焦點應放在解決當下問題上，沒必要超前部署太多，等公司為未來步上軌道（例如B輪、C輪以後），再來培養子弟兵也不遲。
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4.參謀
參謀型人才指的是用來開創新局、解決未來問題的人才。這類型人才通常薪資很高，新創可以先跟他們維持好關係，或是聘請他們作為顧問，等未來的機會窗口到了，再找他們進來公司也不遲。
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招募時掌握「階段性原則」，切勿一次做到位
調研機構CB Insight曾做過統計，「資金用罄」（29%）及「人才未匹配」（23%）是新創公司失敗的前三大原因，僅次於「沒有市場」（42%）。進一步來看，其實「資金用罄」跟「人才未匹配」有著不小的關聯。一般來說，人事費用是新創公司最大筆的支出，可能佔到整體費用的六七成，而這些都與員工的數量、質量有關。
新創公司先天上資源有限，其實很難直接套用成熟企業的用人標準。有些新創公司剛募完資、業績稍有起色，就開始比照大公司的配置，大張旗鼓引進人才。然而，一次招太多的人、招到不對的人，對新創都是一次次的磨損。希望透過《中小企業識人用人一本通》中的新創人才矩陣，能帶給你一些在招募上的層次感及啟發。
大和有話說 